Первая Мурманская коллегия адвокатов. тел. 701-281

Адвокат по оспариванию дисциплинарных взысканий

Помощь от профессиональных специалистов в области трудового права с практическим опытом более 12 лет

Дисциплинарное взыскание полагается по законодательству за совершение соответствующего проступка. Оно неразрывно связано с трудовыми отношениями. Так что если исполнитель взялся за осуществление работ по гражданско-правовому договору, то трудовая дисциплина и должностные инструкции его не касаются. И ответственность в его случае будет материальной.

Если вас штрафуют на работе за каждую мелочь.. Если вам назначили два наказания за один проступок.. Если работодатель постоянно угрожает уволить.. Не позволяйте нарушать свои права! Для этого нужно всего лишь обратиться за помощью к нашим юристам!

Почему именно мы?

С нашей помощью вы сможете:

Существует несколько базовых принципов, на которых строится назначение взысканий в сфере трудовых отношений. В частности, речь идёт о следующем:

1. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено исключительно одно наказание. Если работодатель нарушает это правило, то его действия очень легко оспорить. А с опытным юристом ещё и можно добиться назначения компенсации.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерным. К примеру, назначить выговор за нарушение дресс-кода или же уволить за небольшое опоздание нельзя. Как правило, суды принимают в таких ситуациях сторону работника и отменяют наказание.

3. Доказанность вины. Дисциплинарное взыскание не может быть применено без конкретной установленной причинно-следственной связи. То есть работодателю нужно определить, было ли действительно правонарушение, причём убедиться в этом лично. Например, некоторые клиенты магазинов могут считать, что продавец действует неправомерно, в то время как он просто следовал выданным ему инструкциям. Дальше следует уточнить, есть ли между конкретным происшествием и поведением сотрудника взаимосвязь (не может ли нести за это ответственность другой работник или даже группа лиц). После чего надо принять во внимание умысел. К примеру, дисциплинарное взыскание нельзя назначать, если речь идёт о форс-мажоре или же если оно совершено по вине самого работодателя (не был проведён инструктаж, специалиста не ознакомили с должностными инструкциями под роспись, не выдали необходимый инвентарь и т. п.). Также стоит учесть наличие уважительных причин. Вина может быть установлена только с принятием во внимание всего перечисленного.

4. Справедливость. Это один из общих юридических принципов, который должен учитываться и в данном случае. В частности, дисциплинарное взыскание применяется тогда, когда работник имел возможность выполнить данные ему указания, у него было достаточно времени для того, чтобы с ними ознакомиться и т. п. И суд способен усомниться в том, что наказывать одного сотрудника за правонарушение, в совершении которого виновны многие, к примеру, справедливо.

5. Законность. Назначение любого взыскания в рамках обсуждаемой темы должно опираться на ТК РФ. При этом работодателю принципиально важно придерживаться конкретной процедуры. В противном случае взыскание могут отменить, даже если по своему характеру оно справедливо.

6. Обоснованность. Руководство компании при выборе наказания должно опираться на конкретные факты, а не на свидетельства других сотрудников или же на субъективную оценку. В суде работодателю придётся объяснять суду свои действия. Поэтому обоснованность здесь очень важна.

7. Учёт личностных особенностей и характеристик сотрудника. При назначении наказания во внимание желательно принимать прошлые заслуги работника, его состояние и прочее. Если работодатель проигнорирует данные факты, то само по себе это не станет причиной для отмены взыскания, но может повлиять на общую оценку судом его действий.

8. Своевременность. Дисциплинарное взыскание должно назначаться в рамках определённых сроков (в течение месяца после обнаружения нарушения, а также на протяжении полугода после совершения, за исключением проступка, выявленного по результатам аудиторской проверки, в последнем случае речь идёт о 2 годах). И если указанный период истёк, то применение дисциплинарного взыскания невозможно, если только у руководства компании не получится его восстановить, что на практике нереально. Вместе с тем назначение наказания в тот же день, к примеру, может вызвать у суда вопросы, особенно если речь идёт о сложной ситуации. Предполагается, что работодателю необходимо разобраться в произошедшем, взять объяснение у сотрудника (и предоставить тому время его составить), учесть все факторы. Поэтому поспешность не будет свидетельствовать в его пользу.

9. Последовательность. Применение дисциплинарного взыскания должно быть прогрессивным, то есть от мягкого к более жёсткому. Этому принципу могут не последовать, но только если работник очень грубо нарушил трудовую дисциплину, серьёзно навредил компании или же ИП. В большинстве случаев увольнение за, допустим, первое опоздание вызовет у суда вопросы. И вероятность отмены такого наказания – очень велика.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

ст. 192 ТК РФ

ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

ст. 66 ТК РФ

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Что делать? 10.09.18

Хочу уволить плохого сотрудника

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

ст. 194 ТК РФ

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

ст. 379 ТК РФ

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

ст. 193 ТК РФ

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

ст. 392 ТК РФ

ст. 393 ТК РФ

ст. 333.36 НК РФ

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

1. О восстановлении на работе.
2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
3. О переводе на другую работу.
4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
5. О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

ст. 387 ТК РФ

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

ст. 388 ТК РФ

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

ст. 386 ТК РФ

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Для обращения за юридической помощью к опытному адвокату

по трудовому праву позвоните нам по тел. 701-281